阿里巴巴如何激励员工

1. 阿里巴巴如何激励员工

 阿里巴巴如何激励员工
                    　　阿里巴巴网络技术有限公司是以曾担任英语教师的马云为首的18人于1999年在浙江杭州创立。我整理的阿里巴巴如何激励员工，喜欢的赶紧来看下啦!
    
  　 　1、让员工了解工作的意义 
  　　相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。
  　　 2、培养员工对工作的兴趣 
  　　员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。
  　 　3、为员工提供发展的机会 
  　　员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，通时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。
  　　 4、打造良性的竞争环境 
  　　莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的'小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。
  　　 5、用荣誉激发员工的热情 
  　　企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。
  　　 6、培养员工的危机感 
  　　危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。
   　　7、保持平等公正的沟通 
  　　与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误时，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。
    
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2. 阿里巴巴员工激励问题

亲~你好！很高兴为你解答： （一)薪酬福利制度探讨 1.利用薪酬福利制度开展员工激励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员 工ri常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待 遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资 和奖金：二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚 至略高，这使得员工对公司有一定的向心力：三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公 司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等 的奖励。 2.利用股权对员工进行奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业 常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员 工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激 发员工工作积极xing：另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随 着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员 工极大的激励。【摘要】
阿里巴巴员工激励问题【提问】
亲~你好！很高兴为你解答： （一)薪酬福利制度探讨 1.利用薪酬福利制度开展员工激励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员 工ri常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待 遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资 和奖金：二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚 至略高，这使得员工对公司有一定的向心力：三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公 司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等 的奖励。 2.利用股权对员工进行奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业 常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员 工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激 发员工工作积极xing：另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随 着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员 工极大的激励。【回答】

3. 阿里巴巴的企业文化激励模式

    　　自阿里巴巴于1999年成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的  企业     文化   已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。我把整理好的阿里巴巴的企业文化激励模式分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
         
        　　阿里巴巴的企业文化 
       　　自阿里巴巴于1999年成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。他们在商业上的成功和快速增长以企业家精神和创新精神为基础，并且始终关注于满足客户的需求。
       　　阿里巴巴集团有六个核心价值观，它们支配他们的一切行为，是公司DNA的重要部分。在有关雇用、培训和绩效评估的公司管理系统中融入了这六个核心价值观。当新员工加入阿里巴巴时，他们要在杭州总部参加为期两周的  入职  培训和团队建设课程，该课程的重点集中于公司的远景目标、使命和价值观。而且，在我们定期的培训课程、团队建设训练和公司活动中还要强化这些内容。
       　　阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为在三大洲20个办事处拥有超过5,000名雇员的公司。他们努力为员工创造能够在积极、灵活和以结果为导向的环境中共同紧密工作的大家庭。无论他们成长为多大的公司，强大的共享价值观使他们保有共同的公司文化和阿里之家。
       　　阿里巴巴的梦想:通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界
       　　阿里巴巴的使命:让天下没有难做的生意
       　　阿里巴巴的远景、使命、价值观
       　　Vision 远景
       　　1、成为一家持续发展102年的公司 2、成为全球最大电子商务服务提供商 3、成为全球最佳雇主公司
       　　Mission 使命 To make doing business easy. 让天下没有难做的生意 Values 价值观
       　　客户第一 ——客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 具有超前服务意识，防患于未然
       　　团队合作 ——共享共担，平凡人做非凡事 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论;决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 积极主动分享业务知识和  经验  ;主动给予同事必要的帮助;善于利用团队的力量解决问题和困难 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
       　　拥抱变化 ——迎接变化，勇于创新 适应公司的日常变化，不抱怨 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 在工作中有前瞻意识，建立新  方法  、新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高
       　　诚信 ——诚实正直，言行坦荡 诚实正直，表里如一 通过正确的  渠道  和流程，准确表达自己的观点;表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉” 勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止
       　　激情 ——乐观向上，永不放弃 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩 始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求
       　　敬业 ——专业执着，精益求精 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情; 遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果 “我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。也只有他们开心了，我们的客户才会开心。而客户们那些鼓励的言语，鼓励的话，又会让他们像发疯一样去工作，这也使得我们的网站不断地发展。”——马云语录
        　　企业文化成就阿里巴巴 
       　　作者：孙春艳
       　　阿里巴巴创业“十八罗汉”之一的戴珊，成为新任CPO(首席人力资源官)。作为马云当大学外语老师时的学生，戴珊对马云这位导师型领袖，会用何种眼光看待?而作为首席人力资源官，戴珊又怎样看待阿里文化，并回应外界对阿里文化的质疑之声?
       　　价值观，融入阿里人的血液
       　　问：您作为阿里巴巴的创始人之一，见证了公司成长的全过程，在您看来，阿里的企业文化建设遵循着怎样的成长路径?
       　　戴珊：企业文化不是做样子，或喊宣传  口号  。很多时候，一家公司的企业文化与创始人有很大关系。马总是一个理想主义的，非常坚定自己梦想和信仰的人。他所想就是他所说，他所说就是他所做。这是公司走到今天，依然能充满斗志和激情的重要因素。
       　　在阿里巴巴的初创阶段，马总坚信互联网一定能改变大家的生活，也一定能帮助中小企业做得更好。所以他把公司初创的火种定义为“让天下没有难做的生意”，并在2000年左右将它提炼出来，一直很纯朴地坚持。而且14年来，自始至终没有发生过任何改变。
       　　2001年公司发展到几百人时，我们开始提炼公司的愿景、使命和价值观，  总结  出一个“九阳真经”(又称“独孤九剑”)的核心价值观。到2004年，我们又把它精简为“六脉神剑”——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
       　　问：与其他互联网公司相比，阿里文化有哪些独特之处?
       　　戴珊：阿里巴巴的独特之处，就是我们的愿景、使命、价值观与别的公司不一样，而且14年来，自始至终没有发生过任何改变。比如：我们提出的“客户第一，员工第二，股东第三”，很多上市公司一定是股东第一的，但为完成“让天下没有难做的生意”的使命，在阿里巴巴历史中，其实做了很多战略上的放弃，包括放弃一些非常赚钱但无法服务中小企业的产品。
       　　问：怎么能保证进到阿里的人都是“趣味相投”的人?
       　　戴珊：阿里有一个叫做“闻味官”的选人体系，其实就是选那些真心愿意与我们共创事业、有相同价值观的人。外面一直在说阿里巴巴是洗脑，其实真的不是，我们寻找的就是一帮志趣相投的人。
       　　问：能否结合自己的工作经历，谈谈你对阿里核心价值观的理解?
       　　戴珊：价值观其实是我们在阿里巴巴做人做事的方式、方法。14年了，它已经溶入我的血液，所以每当讲起它，我反而讲不出来。但它会体现在每次做艰难选择的时候，血液里就会本能跳出来一些理念，告诉我这样做是对的，那样做是不对的，要选A不选B。
       　　比如：2001年一些签约进来的客户专门在网上欺诈其他客户，我们彻查后发现，一些员工签这些客户时就知道这些情况，但因为追求业绩没能坚持原则。可我们讲求的是“客户第一，员工第二，股东第三”，所以当时一下辞退了很多员工，因为他们伤害了我们真正的客户。
       　　马总要把阿里做成102年的企业，我们做这样的事情，对客户是有利还是有弊?如果有弊，一定不为!因此，我们“永远不把赚钱作为第一目的”，永远不谋求暴利。马总的一句话一直影响所有的销售人员：“销售人员出去时，不要盯着客户口袋里的5元钱，你们要负责帮客户把口袋里的5元钱先变成50元钱，然后再从中拿走5元钱。”
       　　问：阿里的价值观，在通过什么制度和渠道发挥作用?
       　　戴珊：比如：阿里的共创会、学习班、培训、夜校等在帮助员工提升能力;上级主管也通过言传身教的方式教给下属;还有我们非常谨慎地选拔干部，有一整套绩效、晋升、选拔、奖惩制度。公司内部较为频繁的轮岗，外面问我们为什么能做到?因为背后有阿里巴巴自己独特的文化，彼此之间是信任的，公司轮调你，其实是为了发展你，这不需要我再告诉你，你也不用有什么心理负担，因为公司那么多年一直都是这么做的。
       　　问：有人称，阿里是西方治理、东方智慧，也就是东西合璧，是这样吗?
       　　戴珊：马云有这样的话——“东方的智慧，西方的运作，全球的大市场”。他是一位非常全球化的人，但对中国文化又非常了解。同时作为民营企业的阿里，又有很强的西方情结，尊重个体，激发每个个体的潜能，这是阿里成功的最基本要素。所以说，阿里其实是中西精髓合并的特色中国企业。
       　　阿里的文化“活性”
       　　问：阿里巴巴企业文化下又产生了诸如淘宝的“倒立文化”等子文化，对这个现象您怎么看?是在马云推动下形成的吗?
       　　戴珊：马总从来没有刻意创造这种子文化，而是这一文化本来就在那里，只是到了某个时刻被提炼和发现。比如：2003年淘宝刚建立时，与易趣进行的是“蚂蚁对大象”的比赛。创业的时候，人们坐时间久了脑袋蒙，就到墙边去倒立几下，同时倒立之中也可以换一个角度看世界，看这场蚂蚁对大象的比赛，考虑淘宝要给客户创造怎样独特价值。
       　　包括雅虎中国的“光脚文化”也类似。当时搜索引擎做了几年还很被动，于是当时新任总裁金建杭在2008年年会上讲得很激动，并率先脱下鞋袜说：“光脚的不怕穿鞋的!从零开始!你们谁愿意光着脚和雅虎一起创业?!”所以说，“光脚文化”代表着一种放下心理负担、“共担责任”的阿里精神。
       　　问：阿里的文化比较独特，那么在进行外部合作时，怎样选择企业文化相近的公司?
       　　戴珊：比如：阿里在外面有很多投资公司，我们不是非得用“六脉神剑”来考核一家公司。在选择合作公司时，阿里要看对方是否“追求客户第一”，以客户价值为导向，追求长远利益，我们才愿意与对这些公司合作。
       　　问：现在提起太极文化，大家常会想到倡导者马云。在您看来，阿里文化与太极文化形成了怎样的关系?
       　　戴珊：太极文化讲求阴阳，柔中带刚。而阿里巴巴发展到今天这么大的体量，且发展速度越来越快，影响力越来越大，这就要求我们的管理者在决策时要柔中带刚，出手要准，要闹中取静，它是一种管理的境界和经营企业的智慧。
       　　具体到与阿里文化的关系，就是更大局观、更宇宙观、更大智慧地来运作这家企业，用这种方式处理我们自己的人生、工作和我们要做的业务决策。世界并不是非黑即白，任何一个事情总有阴阳两面，有时需要因势利导，借势甚至造势，要知道什么时候该出手，该打出多少力量。
       　　以上就是我为大家提供的阿里巴巴的企业文化激励模式，希望大家能够喜欢!

4. 你最欣赏阿里巴巴员工激励制度的哪一方面

亲亲您好，为员工提供表达空间并充分尊重员工的意愿。阿里巴巴为员工提供了许多表达自己想法和意见的平台。在内部论坛上，员工可以公开质疑上级决策、表达不满，领导也会回应说明。大的矛盾会由人力资源负责人组织，双方当事人都参与公开讨论，并直播过程和结果，直到取得大家都满意的结果。在这样的软性激励下，可以引导每一个员工在工作讨论和交流中都能够说真话，在企业内营造一种开放透明的企业文化。良好的激励政策和方法可以引导员工做出企业所鼓励的正向行为，企业所鼓励的行为也是企业文化的体现。

以上是我整理的一些内容，您可以参考一下哦。【摘要】
你最欣赏阿里巴巴员工激励制度的哪一方面【提问】
你好，欢迎使用百度知道在线一对一咨询服务，我是百度知道答主。接下来由我为您解答，很荣幸为您服务，我将认真且仔细对待您的问题。打字和整理资料可能需要几分钟的时间，请您耐心等待哦。😊😊😊【回答】
亲亲您好，为员工提供表达空间并充分尊重员工的意愿。阿里巴巴为员工提供了许多表达自己想法和意见的平台。在内部论坛上，员工可以公开质疑上级决策、表达不满，领导也会回应说明。大的矛盾会由人力资源负责人组织，双方当事人都参与公开讨论，并直播过程和结果，直到取得大家都满意的结果。在这样的软性激励下，可以引导每一个员工在工作讨论和交流中都能够说真话，在企业内营造一种开放透明的企业文化。良好的激励政策和方法可以引导员工做出企业所鼓励的正向行为，企业所鼓励的行为也是企业文化的体现。

以上是我整理的一些内容，您可以参考一下哦。【回答】
您好，以上是小编的回答，您可以参考一下，希望对您有所帮助哟，若要疑问也可以继续追问我，祝您生活愉快。🌹🌹🌹【回答】
可以围绕赛马机制吗，多一点【提问】
在吗【提问】
亲亲您好，赛马机制。员工可以将好的项目和想法交给阿里巴巴的项目管理委员会，通过审批后委员会会提供人力资源和资金支持，甚至期权奖励。这种隐性激励不仅有效地激发了员工的主观能动性和创造性，也为阿里巴巴提供了非常多的优秀项目。

允许员工相对自由的晋升是指员工的晋升不由主管决定，员工可结合绩效考核结果自行提交申请，人力资源部等部门考核，投票决定是否晋升。相对自由的转岗是指员工的转岗不需要经理的批准，只要对方部门愿意接收，部门经理就必须无条件放行。但是内部转岗也有一定限制，例如工作年限和绩效考核成绩，保证员工不是为了逃避责任而转岗。【回答】
还可以多一点吗，谢谢【提问】
亲，您好，由于小编知识库有限，所以小编也没有办法为您解答，非常遗憾，没有帮助到您，如有问题还可以继续追问我，祝您生活愉快。🌹🌹【回答】

5. 阿米巴经营模式里员工激励

 阿米巴经营模式里员工激励
                    阿米巴经营要着眼于每一个员工的利益和发展。阿米巴的发展能为每一位员工创造财富、价值和快乐，真正地实现个人和阿米巴组织的共赢。
    
  阿米巴经营并不强调经济奖励，因为这会激励各阿米巴组织去争抢有限的设备资源和人力资源等。结果将使得企业整体效益变差，而阿米巴经营要的是整体效益。
   1、 通过人人成为经营者，员工在工作中感受人生的意义和成功的喜悦 
  阿米巴经营要营造“人人成为经营者”的工作氛围，使全体员工共同参与经营成为可能。如果全体员工能够积极参与经营，在各自的岗位上主动发挥自己的价值，履行自己的职责，那么他们就不仅仅是单纯的劳动者，而将成为并肩奋斗的伙伴，并会具有作为经营者的意识。
  阿米巴经营的全员参与，实际上是激活了阿米巴组织的'活力，激励全体员工为了阿米巴的发展而齐心协力地参与经营，有自我认同和成就感，都成为阿米巴的经营者，最终形成一个员工和阿米巴紧密地绑在一起，从而消除劳资双方的对立，又能最大限度地发挥每个人的积极性和主动性，如此一来，每当履行了自己在工作的职责之后，就会在工作中感受人生的意义和成功的喜悦。
   2、 关注整体效益，追求附加价值的最大化 
  阿米巴关注整体效益，追求附加价值的最大化。在阿米巴经营中，阿米巴设定的经营目标不是成本而是生产量和附加值。核心点是以最少成本、费用，实现最大业绩的阿米巴经营团队，关注点在于阿米巴团队创造的附加值。
  当然，每个阿米巴的经营业绩会有差别，但公司并不因此在工资、奖金上有差别待遇。对业绩好的阿米巴组织只是做些表扬，颁赠纪念品等，对阿米巴团队更为注重精神奖励。对经营业绩不佳的阿米巴组织，公司会严格追究责任。
  阿米巴经营既提高了员工的成本意识和经营头脑，又提高了员工的职业道德和个人素质，并且对经营业绩进行全局把握。
   3、 阿米巴经营模式强调员工的幸福感，把员工的发展放在首位 
  阿米巴经营模式强调员工的幸福感，把员工的发展放在首位，这也是阿米巴经营模式的魅力所在。
  在日本京瓷公司，稻盛和夫把追求员工及其家庭的幸福，作为公司第一目标。位列第二的目标是为了协作商的员工及其家庭的幸福，第三目标是为了客户，第四目标 是为了社区，第五目标才是为了股东。这个目标序列，很大程度上代表稻盛和夫经营哲学的内涵。这也是实行阿米巴经营最重要的一道关。

6. 阿里巴巴集团的激励机制是怎么做的

 阿里巴巴集团的激励机制是：在现有上市公司管理架构下，在内部推行类似于“业务合伙人”形态的管理结构和激励机制，纵向打通个人上升通道和激励通道，横向建立自律和自驱的业务协同形态。
使员工的资源和能力转化为平台资源和能力，并建设可上可下、拥有充分张力的人才引进和培养的通道。
12月5日23晚，阿里巴巴影业集团宣布，对组织和业务形态进行全面升级，在内部组织方式上致力于成为内容产业的“高盛型组织”，并推出类似于“业务合伙人”形态的管理结构和激励机制。
阿里巴巴影业董事局主席俞永福将兼任CEO，原CEO张强和原总裁张蔚转任联席总裁，向俞永福直接汇报。
公告发布后，俞永福向阿里巴巴影业全员发出《阿里影业加速度：业务加速，组织升级》邮件。
俞永福指出，阿里影业的目标不是要成为传统意义上的影视公司，“非传统”的属性决定了阿里影业必须要在行业既有规律基础上进行模式创新的同时，具备并且持续提升专业能力，以及能够充分应对行业变化的组织形态。

扩展资料：
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。
参考资料来源：凤凰网-推出激励机制“阿里合伙人” 俞永福全面升级阿里影业‍
参考资料来源：百度百科-激励机制

7. 阿里巴巴基本动作第11招：员工激励

根据马斯洛需求层次理论，每个员工在不同的层次上产生的需求是不一样的，而不同层次的需求是由低到高的，只有在最低需求（比如生存）得到满足之后，他们才会产生更高层次的需求（比如成就、价值）。因此，要先让员工挣到钱，解决他们的生理需求，然后在挣到钱的过程中，用激励措施让员工找到他们的喜欢与热爱，这是激励员工的关键所在。
  
  
 激励方式要避免这五点：无长期：只与眼下业绩挂钩，只解决眼前问题；太单一：激励形式单一，只有物质或精神层面；不及时：激励实施不及时，造成激励空档；只看钱：企业认为员工只看钱；不匹配：与员工需求相差太远，形成鸡肋。
  
 员工激励四元法则。一是物质激励：“271”激励法则。根据“双轨制绩效考核”把员工划分为三个档次。分别是20%、70%、10%，不同档次的物质激励不同。二是目标激励：个人目标＋区域目标＋企业荣誉目标，激励员工超越自己，超越榜样，树立目标，从而激励整个团队向上发展。三是成长激励，包括知人善用，发挥优势；营造氛围，激发渴望；帮助客户自我成长；建立机制形成保障。四是价值激励，先让员工感知到客户的价值，然后通过客户价值，激励内心，最终形成内驱力。

8. 阿里巴巴基本动作第11招：员工激励

落地思路：
  
 1、了解每位小伙伴的内在需求，对症下药，激活每一位小伙伴！看下哪些小伙伴是混一份工作，只看收入；哪些小伙伴是能自我驱动，从工作中寻求成就感，价值感，或者有没有小伙伴有更高的精神追求，社会责任感的。然后尽可能地满足需求。
  
 2、注意激励的多样性。大的来说有物质激励和精神激励，物质激励又有很多种，精神激励也有很多种，像一个赞美的眼神，一个微笑的目光，一个点赞的举动，一个会心的微笑，都是精神激励。要多元化多角度地去激励。注意发散思维。付费和免费相结合！
  
 3、期望公司有对10%的小伙伴低于期望的负激励，也有对20%的小伙伴高于预期的正激励。这样能激活70%的小伙伴。目前感觉有点平均主义，对所有员工都比较平等，一视同仁，所以大部分员工都只想做那70%的那部分，刚刚好就可以，不突出，也不落后。希望能激活组织，让70%的小伙伴都想做那20%的人，让10%的小伙伴有危机意识。
  
 4、期望公司有短期激励、中期激励和长期激励。在面试的时候，经常有些小伙伴会问到，我在公司的发展前景是怎么样的？如果公司有清晰的晋升体系，有薪资收入体系，这可以让刚进入公司的小伙伴内心有所期待，有格局，能看到远方，而不是只靠目前的薪资去吸引他们，这样容易造成短视行为，时间久了就有点温水煮青蛙，没有继续奋斗的动力。