如果你是公司人事部方面的工作者（人力资源管理） 请求您帮忙回答下这些问题 非常感谢

1. 如果你是公司人事部方面的工作者（人力资源管理） 请求您帮忙回答下这些问题 非常感谢

答复按照你出题顺序：
1；这个第一题你问的如果是人事部门的在工作之前需要什么学历和相关培训的话；如果在企业需要人力资源专业为主（有些企业也会接受行政管理专业的），培训方面主要以心理学.岗位分析.工作设计.人力资源成本.工作绩效考核.雇佣管理与劳资关系等相关科目为主（这个需要根据企业自身需求而定）。
2；这个问题如果专指你标题写的人事部门工作者的话，那只有一个你所问的答案就是和蔼。
3；升级机会较高，因工作职能和属性原因，所以前期到人事部主管最高了；至于要怎样实现，实际很简单，知道什么是自己该做的，持之以恒的做好它（很多人没有较好的工作表现原因就是这个，大多数工作和职业也这样）。
4；我的每天工作行程是根据自身企业需求提前一个月或者一年制定的框架运作的；公司的额外奖励和五险一金及其年终奖金.年假等等活动是属于两类，一类是遵循依照国家指定的相关标准执行的。另一种像你所说旅游等非国家有关部门要求的，而是企业自身的福利及其它行为待遇就要根据自身企业情况而定了。
5；这个职业未来前景很不错，也来越多的企业会慢慢发现人力资源的重要性；至于职业的改变我个人认为有机会做CEO的机会不是很大；我很满意现在的工作环境；技巧这个形容不恰当，专指人事部门工作而言，踏实细心是主要的，自身心胸是必须的；
6；工作就不该用技巧来形容，技巧用在工作中我认为就是想投机取巧；至于工作中和工作前的区别就是经验和实践。
7；性格，诚实.谦逊；我的个人兴趣是看书下棋；个性执着；比较贴近。

2. 如果你是公司人事部方面的工作者（人力资源管理） 请求您帮忙回答下这些问题 非常感谢

1.在你工作之前和之后需要什么学历和培训？大学本科毕业，三级教育和相关业务知识培训。
2. 如果你和不同的人不同的场合打交道，你会采取怎样的措施？随机应变，不失原则。
3.  你是否有升职的机会？你要怎样去实现？努力工作，创出佳绩。
4. 你每天工作的行程安排是怎么样的？公司提供哪些额外的奖励？比如 包三险？休假时间？公司组织的旅游？依照岗位职责做好每一项工作，五险一金和业务提成，享受劳动法规定的工作时间，每年应有一次旅游机会。
5. 您如何看待在未来的职业生涯？你觉得会发生改变吗？你觉得现在的工作环境满意吗？ 你在不同的场合你需要什么不同的工作技巧？积极进取，努力做好本职工作，能得到赞赏，可以适应工作环境，必须要掌握工作技巧，才能更好工作。
6. 在你的职业中什么工作技巧是工作前学不到的？行业潜规则。
7. 你觉得你的性格特点，兴趣和个性是什么样的？ 你觉得和你现在的工作是贴近的吗？随和，善于团结同事，贴近专业。

3. 请企业人力资源部的高人帮我回答一下下面的问题吗?谢谢

人力资源不是单纯的找人，首先第一个问题，员工的招聘首先要看你公司需要什么样的人才，还有未来所需要的是什么人才，如果未来所需要人才比较短缺，那就要提前按这个标准招聘储备人才。还有要看你是什么样工作性质，比如如果需要招人管理记账财务，那么性格比较活泼的人就不适合，如果是招销售，那性格比较内向的人就不能要，招人的一个准则是不但实现岗位和人的匹配，也要找到适合这个岗位性格的人。让员工工作起来不会反感，这样才可以提高准确率和效率，减少员工流失。
第二个问题，员工培训确实重要，但也要结合企业的需求来给员工进行培训，并且很重要一点是在培训前考核挑选参加培训的员工，尽力保障忠诚度，不至于出现为别人培训的尴尬场面。在培训结束后企业要考核员工培训的效果，如果员工能力确实有很大提高，也要即使给予相匹配的待遇，防止产生不公平感流失人才。
第三个，不同文化背景的企业有不同做法，例如日本在出现职位空缺时大多数情况下都会实行内部提拔，这么做的好处是可以增加员工忠诚度，所以日本很多的公司职员都是一生在一个公司供职。美国是实行外部招聘，这么做是可以更加容易的找到符合这个职位需求的人才。
如果企业是在创业初期，那么我的建议是先寻找企业内部有没有合适的人选，或者说他还需要进行哪些培训就可以达到标准，进行培养，这么做可以增强企业凝聚力，让员工看到前途，激励下属。通过外部招聘的话费用是一方面，忠诚度是另一方面，要仔细斟酌。但如果是科技含量低的劳动密集型企业，那么对于基层人员的招聘就可以通过外部招聘迅速找到合适的员工。

4. • 你认为该公司在人力资源管理方面存在哪些问题？ • 假如你是人力资源部门经理的话，你将如何

存在问题：①人力资源部没有参与副总裁招聘面试；②副总裁进公司后备有经过系统的岗前培训，包括企业文化、规章制度等；③没有对副总裁的职位进行工作分析，并根据工作分析做出该岗位胜任特征模型；④财务制度制定存在缺陷，款项支出没有计划性和规范性。
如何处理：①鉴于副总裁打得行为很大程度上破坏了团队的凝聚力，挫伤员工积极性，应对副总裁提出批评；②抓紧制定岗位胜任特征模型，并结合胜任特征重新考察副总裁与岗位匹配程度，并最终决定其去留；③就副总裁对员工A的怀疑展开调查，并公布最后调查结果；④完善财务管理制度；⑤就企业文化、团队建设等方面加强全员培训及宣贯。